Preparo da liderança para suportar as equipes, transparência na comunicação e alinhamento das expectativas são algumas das ações que contribuem para uma gestão remota eficaz
O trabalho remoto já era uma realidade para empresas em fase de implantação da transformação digital. No entanto, para a maioria delas, o home office foi adotado às pressas, junto à disseminação do novo coronavírus. Em levantamento sobre os impactos do home office em tempos de crise, a Fundação Dom Cabral (FDC) com apoio da Grant Thornton Brasil identificou que 95% das pessoas começaram a trabalhar remotamente, enquanto 29% nunca haviam trabalhado em home office antes de 1º de janeiro de 2020.
Enquanto agência especializada em soluções digitais, a D’lucca & Jota pode acompanhar e auxiliar de perto a organização das empresas desde o início, identificando novas oportunidades de negócios, assim como estruturando modelos de comunicação entre equipes. Agora, para além da adequação física e tecnológica, outra preocupação é o cuidado com as relações interpessoais e o bem-estar dos colaboradores.
Para Ismael Almeida, consultor com 27 anos de atuação em desenvolvimento humano e organizacional, é preciso discutir abertamente sobre saúde mental dos colaboradores, a fim de empregar uma gestão remota capaz de considerar as particularidades de cada profissional, potencializando seus pontos fortes e garantindo bons resultados para a empresa, sem deixar de lado o bem-estar de todos.
“É preciso também continuar disponibilizando a possibilidade do trabalho nas instalações da empresa para as pessoas que, sobretudo: não têm infraestrutura necessária para trabalhar em casa; não têm privacidade mínima para trabalhar de casa; têm estilo pessoal que exige algum contato físico para manter-se produtiva e mentalmente sadia”, avalia.
É possível ser produtivo fora do escritório?
Não é difícil localizar artigos com dicas sobre como manter a produtividade no home office. Mas, afinal, trabalhar em casa é necessariamente um contraponto à eficiência? De acordo com o levantamento da FDC, apenas 3% dos entrevistados se consideraram menos produtivos fora do escritório. Contudo, na avaliação do consultor Ismael, muitos gestores ainda acreditam no estilo comando-controle embora não declarem. “Muitos pensam que as pessoas trabalharão mais e melhor na medida em que eu possa controlar o que estão fazendo. A pandemia quebrou isso! E a possibilidade de contratar pessoas de alto desempenham que estejam, literalmente, em qualquer parte do planeta é uma mudança positiva incrível”, afirma.
“Um profissional com um bom nível de maturidade e senso de responsabilidade nem deseja que você fique toda hora questionando. O foco precisa ser a entrega do resultado”, considera Rachel Sampaio, psicóloga e coach.
Além disso, os consultores chamam a atenção para a necessidade de estabelecer políticas e procedimentos claros para o trabalho remoto, a partir de um estilo de liderança que garanta a produtividade sem afetar o engajamento e equilíbrio emocional dos colaboradores.
“Tudo deve partir de uma gestão humanizada, que considera a empatia e procura entender o contexto do seu colaborador. Seja redistribuindo tarefas, por exemplo, é possível estimular a colaboração entre a equipe e respeitar o momento e as dificuldades de cada profissional”, aconselha Rachel.
Comunicação enquanto elemento fundamental
De olho nas skills indispensáveis às lideranças, sobretudo em cenários desafiadores, Ismael reforça sobre a importância de discutir e definir as prioridades em função da natureza do negócio, entre outras particularidades de cada organização.
Sobre a adoção de ferramentas e sistemas para comunicação, controle de jornada e produtividade, o consultor considera ser fundamental garantir que todos saibam usar as principais ferramentas; envolver todos, de líderes a colaboradores, na elaboração dos combinados, de forma a dar significado às decisões e facilitar que sejam seguidas; e apoiar as pessoas que se mostrem mais receosas na utilização das ferramentas. “Em resumo, são três focos principais: competência, comprometimento e confiança. E o papel do gestor direto, nesses casos, é fundamental”, completa.
Para Ismael, a autogestão deve ser uma das premissas da gestão de pessoas nas organizações. Os líderes devem ser preparados para gerirem a si mesmos e terem um estilo de liderança que fomente o protagonismo, a responsabilidade e a autogestão. “Trabalhando remotamente, o micro gerenciamento – que já se mostrava inadequado – passa a ser altamente ineficiente e indesejável. Todavia, defendo que a liderança deva fazer acompanhamento one on one com seus respectivos times. Delegar sim, delargar não!”, alerta.
Home office: desafios pós-pandemia
De acordo com o levantamento da FDC, a maioria dos profissionais (54%) têm interesse em manter o home office. E, do ponto de vista das empresas, será possível aumentar seu efetivo sem, necessariamente, aumentar o espaço físico. Para ambos os consultores, embora ainda não seja possível identificar a proporção, o mais provável é que as empresas mantenham modelos híbridos de trabalho, de modo a preservar as vantagens do trabalho remoto, assim como organizar interações presenciais em prol da aproximação dos funcionários e estreitamento de relações.
Sobre a manutenção de modelos de trabalho remoto em um cenário pós-coronavírus, a consultora acredita que três variáveis principais precisam ser consideradas: a natureza da função, o nível de maturidade e consciência do colaborador, e a presença da competência de autorresponsabilização.
Para Ismael, a parte presencial deve propiciar, sobretudo, ações para a manutenção da cultura organizacional. “Como utilizar momentos presenciais para fortalecer nossa identidade? Como garantir que novos colaboradores – principalmente os que entraram durante a pandemia – estejam sintonizados com nosso jeito de ser? Isto é, planejar como usar bem momentos de presença física dos colaboradores, sejam em parte, sejam todos”, propõe.
Ismael Almeida é consultor com 27 anos de atuação em desenvolvimento humano e organizacional, com foco em educação corporativa, planejamento estratégico e coaching.
Rachel Sampaio é psicóloga e coach, sócia da Trajetória Consultoria em Desenvolvimento Humano, com experiência em Recursos Humanos e ênfase no desenvolvimento de pessoas.
